Publication Inequality / Social Struggles - Labour / Unions - International / Transnational - Globalization - Kämpfe um Arbeit «Erneuerung geht von unten aus»

Neue gewerkschaftliche Organisierungsansätze im Einzelhandel - Das Beispiel H&M. Eine Analyse von Michael Fütterer und Markus Rhein.

Information

Series

Analysis

Author

Markus Rhein,

Published

September 2015

Ordering advice

Only available online

Related Files

Aus dem Inhalt:

  • Organizing und die Erneuerung von Gewerkschaften
  • Die strategische Wahl der Gewerkschaften
  • Defizite der aktuellen theoretischen und praktischen Überlegungen
    • Konzentration auf die Mitgliedergewinnung
    • Unzulässige Komplexitätsreduktion
    • Vernachlässigung betrieblicher Herrschaftsmechanismen
    • Fehlende Nachhaltigkeit
  • Betriebliche Organisierungerfahrungen bei H&M
  • Rahmenbedingungen: vom Strukturwandel des Bekleidungshandels
    und von der Entwicklung einer neuen Unternehmenskultur
  • Das Patensystem
    • Die Grundlage: der Gesamtbetriebsrat
    • Die sich wandelnde Praxis des Patensystems
    • Die Herausbildung inklusiver Solidarität
    • Reaktionen des Unternehmens
  • Auseinandersetzung mit betrieblichen Herrschaftsmechanismen
  • Erfolge und Probleme der Organisierung bei H&M
  • Reflexion und Strategieplanung
  • Das Verhältnis zu ver.di
  • Analyse und Diskussion der zentralen Forschungsfragen
  • Herausforderungen für das Paten- und Gesandtensystem
  • Resümee

Die Erosion von Normalarbeitsverhältnissen, die Zunahme prekärer Beschäftigung und eine sich verändernde Arbeitsorganisation stellen Gewerkschaften seit Jahrzehnten vor beträchtliche Herausforderungen: Das klassische Mitgliederklientel – der männliche Facharbeiter in Vollzeitbeschäftigung in einem Betrieb – schrumpft, die Tarifbindung geht zurück und die gesellschaftspolitische Durchsetzungsfähigkeit schwindet. Wurden Gewerkschaften und Betriebsräte anfänglich noch von den Unternehmen beteiligt, um Veränderungen in der Arbeitsorganisation mitzugestalten, lassen mittlerweile verschiedene Partizipationsprogramme und vermeintlich flache Hierarchien am Arbeitsplatz kollektive Interessenvertretung weniger dringlich erscheinen. Innerhalb der Gewerkschaften führte diese Entwicklung zu vielfachen Diskussionen und Strategien der Erneuerung. GewerkschafterInnen und gewerkschaftsnahe WissenschaftlerInnen diskutieren Auswege aus der betriebs- und gesellschaftspolitischen Defensive. Organizing gilt dabei als ein zentraler Ansatz.

Ein Beispiel für eine erfolgreiche Betriebsrats- und Gewerkschaftsarbeit, das in dieser Debatte bislang erstaunlich wenig Aufmerksamkeit erfährt, ist die Organisierung beim Bekleidungseinzelhändler Hennes und Mauritz (H&M). Dabei zählen H&M-Filialen bei Tarifauseinandersetzungen in Deutschland heute zu den strategisch besonders wichtigen Streikbetrieben im Einzelhandel. Hatten im Jahr 2002 nur 15 H&M-Filialen einen Betriebsrat, waren es 2015 bundesweit bereits 131 (Stand: 11.2.2015). Der gewerkschaftliche Organisationsgrad liegt heute bei etwa 20 Prozent – also deutlich über dem Branchendurchschnitt von rund zehn Prozent. Die Betriebsräte von H&M sind zudem in einem internationalen Netzwerk, dem ExChains-Projekt, aktiv. Hier arbeiten sie unter anderem mit GewerkschafterInnen und Betriebsräten aus der globalen Bekleidungsindustrie (Schwerpunkt: Indien, Sri Lanka, Bangladesch, Türkei und Kambodscha) am Aufbau internationaler Solidarität entlang der Wertschöpfungskette. Die Unterstützung von gewerkschaftlichen Organisierungsbemühungen in diesen Ländern und die Beteiligung an Auseinandersetzungen zur Verbesserung der dortigen Arbeitsbedingungen ist fester Bestandteil der Betriebsratsarbeit bei H&M.

Möglich wurde all dies, weil der Gesamtbetriebsrat und die Betriebsräte aus einzelnen Filialen ein Organisierungskonzept entwickelt haben, um in immer mehr Filialen eine aktive betriebliche Interessenvertretung aufzubauen. Sie haben ein Patensystem geschaffen, im Rahmen dessen aktive KollegInnen Filialen ohne Betriebsrat aufsuchen und gemeinsam mit den Beschäftigten dort über deren Probleme am Arbeitsplatz sprechen und über mögliche Gegenstrategien beraten. Die sogenannten PatInnen unterstützen auch ganz praktisch bei der Gründung eines Betriebsrats und arbeiten die neu gewählte BetriebsrätInnen ein.

Dies war und ist zum Teil auch heute noch mit heftigen Auseinandersetzungen verbunden. Gerade in der Anfangsphase des Patensystems versuchte die Geschäftsleitung, mit massivem Druck Betriebsratsgründungen und die gewerkschaftliche Organisierung der Beschäftigten zu verhindern. Auch heute noch kommen bei H&M verschiedene 3 Methoden zur Anwendung, um deren Arbeit zu delegitimieren und zu behindern. Die Geschäftsleitung von H&M setzt insgesamt auf eine vergemeinschaftende Unternehmenspolitik (vgl. hierzu ausführlich Köhnen 2006), eine Individualisierung von Konflikten und unterschiedliche Formen informeller Beteiligung der Angestellten, was eine gewerkschaftliche Interessenvertretung der Beschäftigten anachronistisch und überflüssig erscheinen lässt. Zum Teil war sie mit diesem Ansatz, eine Interessengleichheit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu propagieren, erfolgreich. Die Betriebsräte bei H&M haben jedoch Wege gefunden, um diesen spezifischen betrieblichen Herrschaftsmechanismen offensiv etwas entgegenzusetzen, Solidarität unter den Beschäftigten zu organisieren und gegen die weitgehend prekären Beschäftigungsverhältnisse anzugehen.

Das ist für die Branche des Einzelhandels, der von einem umfassenden Strukturwandel, weg von kleinen, inhabergeführten, oftmals ortstypischen Geschäften hin zu Filialen größerer, häufig international operierender Handelsunternehmen mit erheblicher Marktmacht, gekennzeichnet ist, eine eher ungewöhnliche Entwicklung. Gerade in Textilketten wie Primark, Zara oder H&M arbeiten überproportional viele junge Frauen, ein beträchtlicher Teil mit Migrationshintergrund, die aus Sicht der Gewerkschaften lange Zeit als unorganisierbar galten. Gerade weil die für den Handel zuständige Gewerkschaft ver.di auch heute noch Schwierigkeiten hat, in dieser von hoher Fluktuation und unsicheren Arbeitsplätzen geprägten Branche flächendeckend präsent zu sein, verdient der Prozess der Selbstorganisierung der H&M-Beschäftigten besondere Beachtung: zum einen weil er ein Beispiel dafür ist, wie betriebliche Handlungsmacht trotz vielfältiger struktureller Hindernisse aufgebaut werden kann; zum anderen weil wir davon überzeugt sind, dass die hier gemachten Erfahrungen wertvolle Impulse für die gewerkschaftliche Organisierung in andere Unternehmen des filialisierten Einzelhandels, aber auch in anderen Bereichen liefern können.

Vorrangiges Ziel dieser Studie ist es daher, diesen Organisationsansatz vorzustellen und bekannt zu machen. Zugleich wollen wir damit auch einen Beitrag zu der seit einigen Jahren virulenten Debatte um die Neuausrichtung der Gewerkschaftsbewegung in Deutschland leisten. Es ist unseres Erachtens nämlich kein Zufall, dass die Betriebsratsarbeit bei H&M weder von WissenschafterInnen noch von GewerkschafterInnen bislang ausreichend gewürdigt wird. Als strategisch handelnde Akteure im gegenwärtigen Erneuerungsprozess gelten nämlich noch immer vor allem die Gewerkschaften und deren hauptamtliche OrganizerInnen. Folglich liegt der Schwerpunkt der einschlägigen deutschsprachigen Forschung und Diskussion auch auf größeren, von ver.di oder der IG Metall finanzierten Pilotprojekten, das heißt auf Ansätzen, die von externen OrganizerInnen initiiert und angeleitet werden, und auf Kampagnen. Dabei stellt sich nicht zuletzt die Frage, wie nachhaltig diese Organizing- Projekte sind. Nachhaltig wären aus unserer Sicht in diesem Zusammenhang Initiativen, die auf Dauer die alltägliche betriebliche Arbeit verändern und helfen, deren Rahmenbedingungen zu verbessern. Dazu bedarf es aber weitaus mehr als kurzfristiger Kampagnen oder vereinzelter, von den Institutionen ausgehender Organisierungsprojekte. Vielmehr muss sich die alltägliche Arbeit verändern, wenn Gewerkschaften und BetriebsrätInnen angemessen auf aktuelle Herausforderungen reagieren wollen. Da aber, so unserer These, bislang das Organisationshandeln im Vordergrund stand, verstellt dies in gewisser Weise den Blick auf die alltäglichen Auseinandersetzungen und Erfahrungen von Beschäftigten und BetriebsrätInnen im Ringen um andere Arbeitsbedingungen, eine bessere Interessenvertretung und den Aufbau kollektiver Handlungsmacht. Die vorliegende Studie gliedert sich wie folgt: Zuerst wird ein knapper Überblick über die deutschsprachige Debatte zur Erneuerung der Gewerkschaftsbewegung gegeben, deren kritischer Teil sich besonders mit Kampagnen und ursprünglich aus dem angelsächsischen Raum stammenden Organizing-Konzepten befasst. Wir konzentrieren uns dabei auf jüngere Veröffentlichungen von Gewerkschaften und gewerkschaftsnahen WissenschafterInnen, um so einige der Kernannahmen herauszuarbeiten. Dieser Überblick soll es uns ermöglichen, die von uns behaupteten Unterschiede zwischen den Organisationserfahrungen bei der Textilkette H&M und Kampagnen, die vorrangig auf hauptamtliche OrganizerInnen setzen, deutlich zu machen.

Im Zentrum des empirischen Teils unserer Studie steht das von BetriebsrätInnen bei H&M aufgebaute Patensystem. Dabei wird insbesondere auf folgende Fragen eingegangen: Was war die ursprüngliche Motivation der Beschäftigten, sich zu organisieren? Mit welchen Konzepten wurde versucht, der spezifischen Unternehmenspolitik von H&M zu begegnen und kollektive Gegenwehr zu entwickeln? Welche Rolle spielte dabei die Zusammenarbeit mit ver.di? Wenn in dieser Studie die positiven Erfahrungen des Patensystems und der Betriebsratsarbeit bei H&M besonders hervorgehoben werden, sollen damit weder die Probleme und Widersprüche heruntergespielt werden, die auch mit dieser Art von gewerkschaftlicher Organisierung verbunden sind, noch wollen wir das Bild vermitteln, dass alle Betriebsräte bei H&M ein und dieselbe Position vertreten und alle Ausführungen in dieser Studie unterschreiben würden. Vielmehr besteht unser Anliegen darin, die dortigen Organisationserfahrungen aus unserer Sicht für die gewerkschaftliche und wissenschaftliche Diskussion aufzubereiten und nutzbar zu machen. Nach einer Analyse der wesentlichen Problemen und Risiken des Organisationsansatzes bei H&M schließt die Studie mit einer Zusammenfassung und Diskussion der wesentlichen Forschungsergebnisse ab.

Noch ein paar Anmerkungen zum methodischen Vorgehen: Es wurden insgesamt 14 Experteninterviews mit aktuellen und ehemaligen Betriebsratsmitgliedern von H&M sowie mit GewerkschaftssekretärInnen von ver.di ausgewertet. Dafür wurde eine Vorgehensweise übernommen, die als Terrassenkonzeption (vgl. Hack 1989: 98) bezeichnet wird. Wir haben dabei auch auf Interviews zurückgegriffen, die für eine ältere, von der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegebene Studie zur Unternehmenskultur und Personalpolitik bei H&M (Köhnen 2006) geführt wurden und die sich unter anderem mit den Anfängen des Patensystems befassen. Auf Grundlage dieser Interviews wurden erste Forschungsfragen entwickelt und im Zeitraum von Januar bis März 2015 sie- 5 ben weitere Interviews mit Betriebsratsmitgliedern und anderen am Organisierungsprozess beteiligten Akteuren wie GewerkschaftssekretärInnen von ver.di durchgeführt. Die Interviews wurden nach intensiver Vorbereitung durch die Lektüre von Sekundärliteratur und anderen Veröffentlichungen geführt und ausgewertet. Die Aussagen, Argumente und Interpretationen wurden anschließend in erneuten Diskussionen mit den Interviewten überprüft und ergänzt. So konnten Widersprüche geklärt, Argumente präzisiert oder korrigiert werden.

Die gedruckte Studie kann kostenlos bei der Rosa-Luxemburg-Stiftung bestellt werden:
bestellung@rosalux.de