Soziales Lernen in Organisationen

Begreift man eine Organisation als sozialen Organismus, als System verschiedener Gruppen, die sich wiederum aus verschiedenen Einzelwesen bilden, so wird die Vielschichtigkeit von unterschiedlichen Lernprozessen deutlich. Lernen ist zunächst mal eine individuelle Tätigkeit mit dem Ziel, Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen und Verhalten zu erwerben. Dennoch braucht gerade das Erlernen von Sozialverhalten die Vermittlung durch eine Gemeinschaft miteinander handelnder Menschen. So erlernt man in der Gruppe solche mitmenschlichen Eigenschaften wie Selbst- und Fremdwahrnehmung, Emotionalität, Spontaneität, Empathie, Rollenflexibilität, Rollenvielfalt, Authentizität, Akzeptanz u.a.; all jene Eigenschaften, die wir als emotionale bzw. soziale Intelligenz bezeichnen und die weniger in den Bereich der individuellen, rationalen Wissensaneignung, sondern mehr in den Bereich des Erfahrungslernens gehören. Wir lernen sie nach einem bewährten Muster: Vom Erleben, Erkennen, Reflektieren einer Verhaltensgrenze bzw. eines Verhaltensdefizits über das empirische Suchen einer alternativen, grenzüberschreitenden Verhaltensweise bzw. das Nutzen von bewährten Verhaltensmodellen bis zum Erproben und Integrieren fortgeschrittenerer Verhaltensweisen in das individuelle Verhaltensrepertoire, das sukzessive Qualifizieren des eigenen Verhaltenskonzepts (vgl. Tabelle 1). Vom individuellen sozialen Lernen muss das kollektive Lernen von Gruppen unterschieden werden. Die Lernergebnisse einzelner Gruppen bestehen im Entwickeln, Festigen und Anwenden von gruppenspezifischen Einstellungs- und Verhaltensstereotypen, ebenso wie Gruppenidentität, tradierte Arbeitsweisen, Rituale, verstetigte Außenbeziehungen u.a. Solche Lernergebnisse sind Teil des individuellen Handelns, können aber nur als kollektives Handeln wahrgenommen werden und wirken (vgl. Tabelle 2). Organisationslernen ist als kollektives Lernen in Organisationszusammenhängen vor allem das Lernen der Fähigkeit zur Wissensänderung, der Fähigkeit zur Selbstregulierung. Verlaufsqualitäten wie Schnelligkeit, Flexibilität, Vielfalt, Komplexität solcher Änderungen brauchen einen hohen Grad, ein entwickeltes Niveau, an sozialer Bezogenheit der Organisationsmitglieder. Ohne sozial intelligente Einzelwesen ist keine Organisation zu effektiver Wissens- und Selbständerung fähig, vermag sie nicht die Änderung von Individuen zum Kollektiv und umgekehrt und auch nicht zwischen Individuen und Kollektiven progressiv zu nutzen. Diese Fähigkeit kann man auch so bezeichnen: Lernen in Organisationen bedeutet, dass Erfahrungen ständig überprüft werden und in ein allgemein zugängliches Wissen übertragen werden, das für den Hauptzweck der Organisation relevant ist. Um dieses „allgemein zugängliche Wissen“ geht es uns bei dem, was eine Organisation lernt. Es könnte die „Intelligenz“ einer Organisation ausmachen, sofern es geeignet ist, eine ständige Umweltanpassung der Organisation bei gleichzeitiger Bestandssicherung zu ermöglichen. Worin kann die Intelligenz, das allgemein zugängliche Wissen von Organisationen bestehen, um das Basisdilemma von Organisationen - Umweltanpassung trotz Umweltentkoppelung- zu meistern? Es sind - Regeln, Symbole, Leitlinien, Werte, Normen, Routinen und ihre Verstetigung, die die Identität der Organisation und deren Mitglieder bestimmen - Komplexe Mechanismen zur permanenten Selbst- und Fremdreflexion (Evaluierung) - Verfahren zur Beteiligung der Mitarbeiter an der Visionenentwicklung und der Ziel- sowie Strategieplanung der Organisation, Pflege von Eigenverantwortung und Entscheidungsfähigkeit der Organisationsmitglieder, - Wissensmanagement, mit dem die strukturelle Beschränktheit individueller Wissensbestände überwunden werden kann, - Schaffung eines kollektiven Gedächtnisses als organisationale Wissensbasis (Erklärungszusammenhänge, Führungsgrundsätze, Arbeitsabläufe u.a.), die bei aktuellen Anpassungsentscheidungen handlungsleitend wirken kann.* (Die Kompetenz für die Selbstveränderung der Organisation und der Impuls müssen von Innen kommen.) - Entwicklung von Regeln für die Regeländerung. Organisationslernen ist soziales Lernen gleichsam auf einer höheren Ebene, dennoch vorwiegend Erfahrungslernen. Nach dem nämlich o.g. Organisationsinstrumente gemeinschaftlich entwickelt wurden (zumeist über einen langen Zeitraum, möglichst bei jeder Gelegenheit d.h. immer dann, wenn „die Säge klemmt“), geht es darum, sie zu verstetigen. Das heißt, sie werden auf ihre Brauchbarkeit, Gültigkeit, Funktionalität geprüft und bei Erfolg in das bestehende System integriert. Und zwar sowohl in das sich dadurch sukzessiv erneuernde Management genauso wie in das individuelle Verhaltensrepertoire. Sie - die erneuerten Organisationsinstrumente - werden zum Organisationsalltag. Dies ist ein schwieriger, oft dramatischer, zumindest störanfälliger Prozess, weil die Tendenz des Rückfalls in alte Muster groß ist. Genau wie individuelles soziales Lernen braucht auch das Organisationslernen Verstärkung. Verstärkung durch Reflexion von Veränderungsprozessen und Würdigung von kollektiven Anstrengungen und Erfolgen. Über allen technischen und organisatorischen Voraussetzungen einer lernenden Organisation  ist deren Anpassungserfolg jedoch letztlich von einem kulturellen Aspekt abhängig. Und hier schließt sich der Kreis wieder zur sozialen Kompetenz, zur sozialen Intelligenz vor allem der Repräsentanten einer Organisation, der Manager. Es geht um deren Dialogfähigkeit, um die Fähigkeit zur Kultur kollektiven Denkens, die ihre Wurzeln in sokratischen Gesprächen hat. _________________________________________________________________ *) Zum Wissensschatz der linken Partei PDS gehört die biografische Erfahrung ihrer Mitglieder mit Zentralismus und Dogmatismus. Die Organisation hat diese Erfahrung verarbeitet mit der Gründung von IG’s und AG’s, die als Kompetenzzentren Pluralität ermöglichen sollen. Die strukturelle Verankerung von politischen Strömungen durch statuarisch gesicherte Entscheidungskompetenz ist auch ein sinnfälliger Ausdruck von Organisationslernen. Vgl. Brie, M.: Die PDS – Strategiebildung im Spannungsfeld von gesellschaftlichen Konfliktlinien… Texte 1, Dietz-Verlag, Berlin