Publikation Arbeit / Gewerkschaften - Digitaler Wandel - Digitalisierung der Arbeit «Just do it!» in der Arbeitswelt?

Industrielle Makeathons im Spannungsfeld zwischen Selbst- und Fremdbestimmung

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Artikel

Autorin

Klara-Aylin Wenten,

Erschienen

Februar 2019

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Bild: FrameStockFootages / shutterstock.com

Was sich schon vor mehreren Jahren im Silicon Valley fest im Arbeitsalltag der Software-Entwicklung etabliert hat, findet man inzwischen auch immer häufiger in der deutschen Arbeitswelt wieder: Makeathons, Hackathons, Rapid Prototyping. Traditionelle Großkonzerne wie Bosch, Siemens oder Daimler schreiben sich seit geraumer Zeit mit ebenjenen modischen Begriffen auf die Fahne, Arbeitsprozesse zu transformieren und Produktionsketten zu reformieren – und reihen sich somit in den Spirit des Silicon Valleys ein.

Hackathons oder Makeathons sind Ideen- und Innovationswettbewerbe, die intern im Unternehmen ausgeschrieben werden und in denen Mitarbeitende dazu aufgefordert werden, in einem begrenzten Zeitraum und in einer Teamstruktur aus verschiedenen Firmenabteilungen einen Prototyp einer unternehmensinternen Produkt- oder Prozessinnovation zu erarbeiten. Diese Prototypen sollen im Idealfall in die Produktionsprozesse gelangen und ausgewählte Produkte verbessern, verändern, erweitern oder gar ersetzen. Während Makeathons darauf ausgelegt sind, physische Prototypen «zum Anfassen» zu produzieren, zeichnen sich Hackathons eher durch die Erarbeitung von digitalen Software-Produkten aus. Beide finden entweder in unternehmensinternen Werkstätten oder in Kooperation mit Werkstätten statt, die einen Maschinenpark mit hochindustriellen Objekten für verschiedenste Nutzergruppen (privat, Start Ups, Universität, Unternehmen) anbieten. Dieser Beitrag wird sich vor allem mit dem Makeathon auseinandersetzen, da hier der Fokus auf das physische Arbeiten im Zusammenhang mit Wissens- und Innovationsarbeit liegt. Am Ende eines ein- bis dreiwöchigen Innovationswettbewerbs zwischen verschiedenen Teams, die aus drei bis vier Personen bestehen, werden die angefertigten Prototypen schließlich einer ausgewählten Jury aus Geschäftsleiter*innen, Teamleiter*innen oder anderen Führungskräften sowie den Organisator*innen des Wettbewerbs vorgestellt und von ihnen nach Kriterien, die sich an der Unternehmensstrategie orientieren, bewertet.

Die im Rahmen des Makeathons geforderte eigenständige Bedienung von Maschinen (was von den Mitarbeitenden meistens durch die interne Arbeitsteilung und langwierige Prozessabläufe im Arbeitsalltag gar nicht praktiziert werden kann) soll nicht nur zu einer Effizienzsteigerung und einer stärkeren Agilität[1] im Unternehmen führen, sondern übt zugleich einen hohen Druck auf die Mitarbeitenden aus. Obwohl Makeathons eine vermeintlich stärkere Selbstbestimmung im Arbeiten ermöglichen sollen, zeigt sich schnell, dass dies durch die Rahmung des Makeathons als Spiel vom kapitalistischen Produktionssystem angeeignet und im Interesse des Kapitals instrumentalisiert wird.

Mit dem Einsatz dieser neuen Arbeitsformen zeichnen die Industriekonzerne das Bild eines zukunftsorientierten, progressiven und innovativen Industrieunternehmens und reagieren damit gezielt auf gegenwärtige Befürchtungen, aber auch Hoffnungen und Erwartungen, im Kontext der sich verändernden Arbeitswelt durch die Digitalisierung. So heißt es bei einem Automobilunternehmen beispielsweise: «Technologische Veränderungen, getrieben von Digitalisierung und Vernetzung, erfordern agile Teamstrukturen, schnelle Entscheidungen und Umsetzungen»[2]. Durch den Einsatz der neuen Arbeitsmodelle erhofft sich das Unternehmen, im aktuellen Diskurs und mit der gegenwärtigen Entwicklung mitzuhalten[3]. Durch diese Dynamik werden aber die Anforderungen an die Mitarbeiter*innen neu definiert und rücken unternehmensinterne Herrschaftsverhältnisse in ein diffuses Licht: obwohl die Mitarbeitenden jetzt vermeintlich schneller, vernetzter und selbstbestimmter arbeiten können, bleibt bisher unklar, wie stark dies nicht doch nur einer Ausbeutungslogik dient. Was passiert in den neuen Arbeitsprozessen wie einem Makeathon tatsächlich? Können diese neuen Arbeitsformen tatsächlich dem Versprechen nach mehr Selbstbestimmung, Autonomie und Partizipation gerecht werden oder handelt es sich nicht letztendlich doch um verdeckte Mittel und Formen der Fremdbestimmung und Ausbeutung?

Fragt man Mitarbeitende, die schon mal an einem Makeathon teilgenommen haben, so erhält man zunächst nur positive Rückmeldungen. Diese kurze Zeit, in der man innerhalb der regulären Arbeitszeit etwas Anderes macht, praktisch arbeitet und mit anderen, teilweise unbekannten Kolleginnen und Kollegen direkt ein Produkt herstellt, wird überwiegend positiv aufgenommen. Betrachtet man die Prozesse aber genauer, so werden in der Arbeitspraktik gravierende Widersprüche erkennbar, die einem stark zu denken geben. Die Mitarbeitenden müssen sich zunächst für eine Teilnahme am unternehmensinternen Makeathon bewerben, wodurch schon von Beginn an – und bevor der Makeathon überhaupt startet – bestimmte Exklusionsmechanismen arbeiten und Hierarchien innerhalb des Unternehmens (re-)produziert beziehungsweise verstärkt werden. Denn nur bestimmte Mitarbeiter*innen mit spezifischen Fachkenntnissen können am Innovationswettbewerb teilnehmen, weshalb Hierarchien auf Grundlage von Expertise oder Fachwissen zwischen den Mitarbeitenden geschaffen beziehungsweise aufrecht erhalten bleiben[4]. Die Möglichkeit für ein selbstbestimmtes, flexibles Arbeiten im Unternehmen wird also nicht jedem und jeder gleichermaßen ermöglicht.

Darüber hinaus gibt es im Makeathon spezielle Vorgaben, die sich an den jeweiligen Unternehmensvisionen und -strategien orientieren und demzufolge das arbeitende Subjekt in der Arbeitsweise beschränken. Der Makeathon lässt zwar Freiraum für Innovationen, Ideenspinnereien oder Experimente, er muss aber letztendendes doch wieder der kapitalistischen Wirtschaftslogik folgen. So sollen die Teams, nachdem sie als Teilnehmer für den Wettbewerb ausgewählt wurden, möglichst uneingeschränkt Ideen für Innovationen entwickeln und diese in Form eines Prototyps umsetzen. Sie sollen ihre Zeit- und Arbeitsorganisation selbst verwalten und Maschinen sowie Material für die Erstellung des Prototyps eigenhändig bedienen. Diese Eigenschaften sollen es den Mitarbeitenden ermöglichen, sich neu zu entfalten, umfassend Selbstständigkeit in der Arbeitstätigkeit zu erlangen und außerhalb von Projekten endlich mal das praktizieren, «was ihnen Spaß macht» und wo sie ihre besten Fähigkeiten und Expertise sehen. Nichtsdestotrotz zeigt sich, dass diese Art des autonomen und selbstbestimmten Arbeitens von Kontrollgängen der Jury oder durch Kriterien, die am Schluss den Prototyp bewerten, limitiert wird. Denn der Makeathon bleibt stark durchorganisiert, wenn beispielsweise die Organisator*innen des Makeathons bestimmte Zeitslots vorgeben, in denen verschiedene Aufgaben (Brainstorming, Design, Bau des ersten Prototypen, Kundenfeedback, Präsentationen) bewältigt werden müssen. Zudem werden die Prototypen kontinuierlich mit anderen Konkurrenzteams und sogar der Jury besprochen, was einerseits bedeutet, dass der Makeathon mit einem dem Unternehmen dienlichen Produkt enden und andererseits bestimmten Kriterien folgen muss. Die Arbeitsweise und das Endprodukt werden also letztendlich doch stärker fremdbestimmt als eingangs behauptet wurde.

Hier können wir Formen des unternehmerischen Selbst beziehungsweise einen gewissen Typus des «Arbeitskraftunternehmers»[5] erkennen, der sich nicht nur in den Arbeitssubjekten manifestiert, sondern gerade durch das Zusammenspiel zwischen der vorgegebenen materiellen Infrastruktur, den Erwartungshaltungen der Akteure, dem organisationalen Rahmen und der bestimmten Zusammensetzung von Personen erst freigesetzt wird. Das unternehmerische Selbst meint am Beispiel des Makeathons, die Erwartungen eines kreativen, flexiblen, eigenverantwortlichen und risikobewussten Arbeitssubjekts voll und ganz zu verkörpern, indem hier eigenständig und unabhängig von langwierigen Prozessen «einfach mal gemacht wird». Das bedeutet aber auch gleichzeitig zu lernen, im Sinne des «fail fast» schnell auf Misserfolge zu reagieren. Man soll jetzt nicht nur selbstbestimmt Ideen generieren, sich organisieren und Produkte herstellen, sondern zusätzlich auch noch eigenständig für die Fehler und Misserfolge einstehen. Das selbstbestimmte und autonome Arbeiten im Makeathon schafft daher ein diffuses Herrschaftsverhältnis, das nicht mehr auf einem klar differenzierten Ausbeutungsverhältnis zwischen Arbeit und Kapital beruht, sondern vielmehr dieses durch den Fokus auf das «Selbst» und die Eigenverantwortung der Arbeitenden vermischt und verschleiert. Der Widerspruch zwischen Selbstbestimmung und gleichzeitiger Fremdbestimmung birgt deshalb große Gefahr von undurchsichtigen Ausbeutungsmechanismen, die es geradezu erschweren, diese aus der Sicht des Arbeitenden überhaupt zu erkennen. Die Tatsache, dass der Makeathon als positives Erlebnis im Arbeitsalltag wahrgenommen wird, ist daher also gar nicht so überraschend. In diesem Zusammenhang zeigt sich ebenfalls, wie sich hier vermeintlich individueller Spaß mit dem Ziel vermischt, dass die Mitarbeiter*innen immer noch besser, effektiver und effizienter arbeiten sollen als sie es wohl eh schon tun müssen.

Die positive Einstellung der Mitarbeitenden zum Makeathon lässt zudem vermuten, dass die Beteiligten die unternehmerischen, kapitalistischen Ideenvorstellungen neuer Arbeitsmodelle bereits internalisiert haben oder ihnen diese spezielle Form nicht bewusst wird, wodurch Solidarität durch verstärke Individualisierung ersetzt wird. Die Autonomie und Selbstbestimmung in der Arbeit zielen nämlich nicht wirklich darauf ab, sich gemeinsam im Kollektiv für etwas einzusetzen, sondern eher im Sinne des unternehmerischen Selbst individuell mit den eigenen Ideen, praktischen Können und der Fähigkeit gut zu präsentieren und zu überzeugen. Dass der Makeathon auch noch explizit und bewusst als «Spielwiese», als «Ort des Bastelns» und des «einfach mal Machens» gerahmt wird, scheint sich nicht zuletzt darauf auszuwirken, dass die Mitarbeitenden ihre im Wettbewerb praktizierte Arbeit weiterhin als positiv einschätzen. So scheint sich eine spezielle Art eines Wettbewerbs-Kapitalismus herauszubilden, die sehr ambivalente und widersprüchliche Anforderungen an einerseits Individualismus und andererseits Kollektivität stellt. Beispielsweise werden die Mitarbeitenden, die sich nun als unternehmerisches Selbst eigenverantwortlich im Makeathon behaupten sollen, damit konfrontiert, sowohl im Kollektiv als auch individualistisch zu agieren. Der Widerspruch zwischen Teamarbeit und individuellem Erfolgserlebnis verdeutlicht sich am stärksten in den letzten Phasen des Makeathons, in denen es darum geht, den Prototypen zu finalisieren und eine Präsentation für die Jury vorzubereiten. Hier wird einerseits gefordert, sich im Team gemeinsam auch für die anderen konkurrierenden Teams zu engagieren und ihnen mit Tipps und Ratschlägen als Außenstehende beratend zur Seite zu stehen. Andererseits dürfen bei Makeathons aber häufig nur ein oder zwei Teams gewinnen, obwohl sehr viel mehr Mitarbeiter*innen-Teams teilnehmen. Der Wettbewerbsgedanke sorgt hierbei umso mehr für eine Individualisierung im Kollektiv, da sogar die Kolleg*innen im Team jetzt für eigene Ziele instrumentalisiert werden, ohne dass sie es merken, wenn man doch der oder die Beste im Team sein möchte, seine Ideen durchsetzen und sich bestmöglich verkaufen will. Eine Solidarisierung mit den Teammitgliedern und den «Gegner»-Teams ist daher nur noch schwer vorstellbar.

Hinzu kommt nicht zuletzt die Ambivalenz des kollektiven Arbeitsprozesses an den Maschinen, da die Maschinen während des Makeathons von allen Teams gleichwertig und gleichzeitig benutzt werden können. Viele Werkstätten, in denen die Ideenwettbewerbe stattfinden, sind so gestaltet, dass die Arbeit an den Maschinen von jedem und jeder durch Glasfenster sichtbar ist und das Werkeln und Basteln häufig auch parallel stattfinden. Die Prototypen und die Arbeit an den Maschinen können also während des Wettbewerbs um die innovativste und beste Idee von jedem und jeder eingesehen werden. Diese gewollte, aber wohlbemerkt sehr herausforderungsvolle, Ambivalenz zwischen dem kollektiven, vermeintlich solidarischen Zusammenarbeiten und der Konkurrenzsituation untereinander erschwert die Arbeit ungemein und kann sogar eher als ein «Zusammenarbeiten gegeneinander» verstanden werden. Es entsteht hierbei ein neues Spannungsverhältnis zwischen geforderter Selbstkontrolle und einer neuen (selbstorganisierten) Kontrolle innerhalb und zwischen den Teams und damit auch eine neue Ambivalenz zwischen Selbst- und Fremdbestimmung. Denn, wenn man an der Maschine arbeitet und permanent beobachtet wird, arbeitet man möglicherweise doch anders als in einer Arbeitsatmosphäre, in der es einerseits ungestört und ohne (kollektiven) Druck abläuft und es andererseits nicht nur ums Gewinnen geht.

Abschließend lässt sich kritisch anmerken, dass die kapitalistische Verwertungslogik durch diese Rahmung als Spiel, wenn nicht gar als Freizeitaktivität (da der Makeathon doch einer Bastel- oder Heimwerkstatt sehr nahekommt), nur erneut verdeckt beziehungsweise internalisiert wird und aus diesem Grund die in den Arbeitsprozessen verankerten Herrschaftsverhältnisse zunehmend verschleiert werden. Denn zeigt sich doch bei genauerer Beobachtung dieser «neuen», «modischen» Arbeitsmodelle des agilen, flexiblen und innovativen Makeathons die Aneignung von einst emanzipatorischen Gedanken einer Kollektivierung von Produktionsmitteln oder einer Stärkung der eigenständigen Wissensaneignung. Diese Arbeitsformen, die als Versprechen von Autonomie, Emanzipation und Kollektivierung auftreten, sind nämlich schließlich doch wieder eine subtile Forme der Ausbeutung. Entwicklungen, bei denen selbst Räume für eine größere Autonomie in der Arbeit kontrolliert und auf andere Art und Weise fremdbestimmt werden, können in der Praxis nicht mit der Selbstbestimmung überzeugen, wenn es am Schluss doch wieder darum geht, Produkte für das Kapital herzustellen.

Zwar bleibt unklar, inwieweit die Makeathons in gegenwärtige Arbeitsprozesse integriert werden. Obwohl das sehr praxisorientierte, spontane und «freie Arbeiten» bei den beteiligten Akteuren einen hohen Stellenwert im Vergleich zum Arbeitsalltag einnimmt, haben wir es bei den Produktionsketten von Großkonzernen immer noch mit komplexen, langwierigen und global verteilten Prozessen zu tun, die ein agiles Arbeiten direkt am Produkt schwer ermöglichen. Außerdem sind die Prozesse bisher immer noch an strenge (arbeitsrechtliche, organisatorische, logistische, etc.) Standards gebunden, die es heutzutage noch nicht erlauben, den Makeathon komplett ins Arbeitsgeschehen von beispielsweise Designer*innen oder Ingenieur*innen einzufügen. Daher ist es umso wichtiger, den Entwicklungen konkret in der Entstehungsphase und einer zunehmenden Verbreitung subtiler und verschleierter Ausbeutungsmechanismen entgegenzuwirken. Sich diese Verschleierungsdynamik und den Entsolidarisierungsmechanismen mittels der Aneignung von «autonomen, selbstbestimmten» Eigenschaften der Arbeit bewusst zu werden ist daher ein wichtiger, erster Schritt, um einer Ausdehnung dieser perfiden Ausbeutungsverhältnisse keinen Vorschub zu leisten.

Es muss weiter auf ebenjene Logik der (Innovations-) Arbeit aufmerksam gemacht werden, indem beispielsweise alternative Produktionsformen außerhalb der unternehmerischen Verwertungsideologie unterstützt werden. Auch Betriebsräte und Gewerkschaften müssten proaktiv werden und dezidiert diskutieren, wie man auch schon in den Experimentier- und Implementierungsphasen neuer Arbeitsmodelle Hierarchien abbauen kann, ohne sich vom Schein blenden zu lassen. Vielmehr müssen solche Entwicklungen von Beginn an (kritisch) begleitet werden. So lassen sich die zuvor genannten Widersprüche, die über spielerische Methoden zwischen Selbst- und Fremdbestimmung sowie zwischen individuellem Erfolg und kollektiver Teamarbeit changieren, nicht nur aufdecken, sondern können aktiv bearbeitet und im Interesse der Arbeitenden gestaltet werden.


[1] Agilität ist ein Begriff, der seit mehreren Jahren vermehrt im öffentlichen Diskurs auftritt und ein flexibles, proaktives und kundenorientertes Management meint. Im Gegensatz zu einem herkömmlichen prozessorientierten, häufig hierarchischen und standardisierten Organisationsmodell sollen agile Ansätze schneller, effizienter und spontaner auf die sich kontinuierlich verändernden Kundenwünsche reagieren. Dies wird im Diskurs oft als eine notwendige Maßnahme für die unaufhaltbare sozio-ökonomische Transformation gesehen.

[3] Dass dieser Diskurs mit verkürzten Vorannahmen hinsichtlich der technischen Entwicklung einhergeht, sei an dieser Stelle nur kurz erwähnt. Der überwiegende Teil der Debatten um die Zukunft der Arbeit stützt sich nämlich sehr stark auf die Grundannahme, dass die technische Entwicklung unaufhaltsam und primärer Grund für die Veränderungen in der Arbeitswelt sei. Diese Perspektive verfehlt aber oft den Blick darauf, dass es nicht nur die Technik als solche ist, die Einflussfaktor für soziale Entwicklungen ist, sondern dass diese gleichwohl in politische und soziale Aushandlungsprozesse verwoben ist.

[4] Zumal weitere Auswahlkriterien zusätzlich der Willkür der Jury unterliegen.

[5] H.J. Pongratz, G. G. Voß: Arbeitskraftunternehmer – Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen. edition sigma, Berlin 2003.